导读

劳动者同时在两个或者两个以上具有关联关系的用人单位中提供劳动，此时如果产生劳动争议纠纷，因为工作内容可能存在交叉重叠，所以无法明确界分出权利义务节点，就会出现用工主体不明确的问题。那么，具体用人单位该如何认定？存在混同用工的用人单位是否需要承担连带责任？这些问题在司法实践中往往存在争议。

正文

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定中提到了“关联企业”这一概念，但劳动法律中并没有关于关联企业的认定标准，而最高人民法院在新劳动争议司法解释理解与适用中认为，关于关联企业的认定，国务院制定的《税收征收管理法实施细则》第51条给出了界定标准，即具有下列关系之一的公司、企业和组织：（1）在资金、经营、购销等方面存在着直接或间接拥有或控制关系；（2）直接或间接地为第三者所控制或拥有；（3）在利益上具有关联的其他关系。现实中，关联企业混同用工的情形很是常见，有些企业出于业务安排或者为了规避法律风险，可能将员工在关联企业之间流动使用，导致员工并不固定和一家企业订立劳动关系。

对此，各地法院对于关联企业混同用工产生的纠纷存在不同的理解，大致可以总结为三点：

其一是劳动关系的认定规则不同。在关联企业混同用工时，劳动者往往签订了不止一份劳动合同。当存在多份劳动合同时，劳动者能否与多家用人单位构成双重或者多重劳动关系？某些地区的法院认为可以构成，但也有法院坚持认为，同一时间，劳动者只能为一家用人单位提供劳动，因此，只有实际的用工单位才能与劳动者构成劳动法意义上的劳动关系，不承认双重劳动关系。

其二是对于用工主体的认定思路不同。多家关联企业混同用工，此时如何确定明确的用工主体？某些地区的法院裁判观点是直接赋予劳动者选择权，但同时规定劳动权益不能同时享有，即只能存在单一的劳动关系；还有些法院根据劳动权利与义务履行的实际情况进行确认，如北京市按照“劳动合同——工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断”的顺序确认。吉林省按照“劳动合同——工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳——劳动者选择”的顺序确认。

其三是认定责任承担主体的规则不同。北京市、吉林省等地出台的地方审判指导意见均直接规定了“可根据劳动者的主张,由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任”；但也有少部分地区法院坚持劳动关系的相对性，只认定与劳动者存在劳动关系的用人单位承担法律责任。如上海市、重庆市等省市。

相关法院裁判案例

一、劳动关系的认定规则

观点一：可以存在双重或多重劳动关系

案例：（2021）粤03民终13979号

法院认为：因法律并未禁止双重劳动关系，即使孙某某2018年11月与深训市英某房地产开发有限公司建立了劳动关系，亦不能以此否认孙某某与天某公司之间的劳动关系。本案中，法院认为法律并不禁止双重劳动关系，如劳动者在同一时期内为不同单位工作，且均符合劳动关系构成的要件，可认定属于双重或多重劳动关系。

观点二：劳动合同具有相对性，同一时间仅能存在单一劳动关系

案例：（2021）津03民终8628号

法院认为：“根据在案证据及各方陈述，上诉人工作期间，同时为包含被上诉人和原审第三人在内的多家公司提供服务，同时与上述两家企业签订了劳动合同，且期间存在重合，在已经生效判决认定上诉人与原审第三人存在劳动关系的情况下，上诉人主张与被上诉人亦存在全日制劳动关系，不予支持。”

该院的裁判观点认为，在同一时间，劳动者仅能为一家用人单位提供劳动，与一家用人单位建立劳动关系，不存在双重劳动关系。

二、用工主体的认定思路

观点一：直接赋予劳动者选择权

案例：（2019）津01民终6299号

法院认为：一审法院通过查明的事实足以认定腾某公司与哈某公司存在经营场所、管理人员混同，业务内容存在交叉的情形，哈某公司又是腾某公司全资子公司，即两个公司为关联公司，殷某与两个公司之间均符合劳动关系构成要件，据此认定为主体混同单位的混同用工并无不妥。

腾某公司与哈某公司旨在通过混同用工来模糊承担劳动法律义务的主体，为保护劳动者合法权益，一审法院认为，两个公司都负有对劳动者履行全部法律责任的义务。殷某作为劳动者选择为其出具解除劳动合同通知的腾某公司作为用人单位，并无不当，一审法院予以支持亦无不妥。”

本案中，法院认为在关联公司存在混同用工的情况下，劳动者对于劳动关系的确认具有选择权，法院以此确定实际的用工主体。

观点二：综合劳动权利与义务履行的实际情况进行确认

案例：（2022）京03民终2036号

法院认为：双某某公司、双某某第—分公司对劳动关系起始时间所提供的证据并不足以支持其主张,结合邵某的主张情况及提供的证据情况，本院认为一审法院采信邵某于2009年6月1日与双某某公司建立劳动关系并无不当。如果关联公司存在混同用工的情形，应结合劳动者与用人单位签订劳动合同的情况,以此认定劳动者与哪一个用人单位存在劳动关系。

三、用工责任的承担主体。

观点一：根据劳动者的主张,由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任

案例：（2021）苏05民终5125号

法院认为：海某货运公司与海某商务公司应当视为关联企业，且存在混同用工的事实，故一审法院根据相关事实和法律判令海某商务公司对海某货运公司付款责任承担连带责任亦无不当。法院认为当存在混同用工的情况时，关联公司应当对劳动者承担连带责任。

观点二：只认定与劳动者存在劳动关系的用人单位承担法律责任

案例：（2021）沪02民终8826号

法院认为：科某某公司与某迈公司系两块牌子一套班子,用工主体混同等情况，经查，科某某公司与某迈公司的股东确有重叠，科某某公司亦自认与某迈公司为关联企业。本案中，劳动者郭某认为科某某公司与某迈公司存在用工混同的情况,科某某公司应一并承担连带责任，但法院最终认定与郭某存在劳动关系的用人单位承担法律责任，关联公司无须承担连带责任。

律师点评：

企业通过内部调动、项目委派、上下级借调等方式，使劳动者在不同的关联企业间工作，由此导致劳动者的劳动合同签订主体、工资支付主体或社会保险缴纳主体往往与实际用工企业不一致，构成劳动法律关系中的混同用工情形。笔者认为，由于用工双方的不平等，导致劳动者在这种情况下往往处于被动地位，在处理此类劳动争议纠纷时，应当更侧重于劳动者权益的保障。

现有法律并未明确禁止双重劳动关系的存在，因此，在关联企业混同用工的情况下，认定劳动关系时，如果劳动者在同一时期内为不同单位工作，且均符合劳动关系的构成要件，应当认为劳动者与不同单位同时建立了劳动关系。在确定最终的用工主体时，赋予劳动者选择权，同时规定存在混同用工的用人单位承担连带责任，才能最大限度保障劳动者权益，才能最大限度体现公平公正。