湖北省襄阳市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2015）鄂襄阳中民一终字第00536号

上诉人（原审被告）：湖北J实业集团有限公司，

被上诉人（原审原告）：M

上诉人湖北J实业集团有限公司（以下简称J公司）因与被上诉人M劳动合同、追索劳动报酬纠纷一案，不服襄阳高新技术产业开发区人民法院（2015）鄂襄新民初字第01824号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人J公司的委托诉讼代理人邵军容、梁正清、被上诉人M的委托诉讼代理人肖茜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

J公司上诉请求：1.原判上诉人支付被上诉人赔偿金及带薪年休假工资错误，请求上级人民法院依法改判；2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：上诉人为了保证公司高效运转，健全公司内部控制，防止舞弊等违法现象的发生，确保公司资产的安全与完整，在《人事管理制度》第15条第九款中专门规定，“在职员工之间避免发生恋爱及婚姻关系，若发生此类关系公司将视其为自动离职，以确保公司各项业务正常运转。”被上诉人M作为公司中层管理人员，明知公司的上述规定，仍与同为公司中层管理人员的G越恋爱结婚。上诉人发现后，要求被上诉人夫妻中的一人离开公司。被上诉人M决定离开，但向上诉人提出补发年薪工资等不合理要求。协商无果后，上诉人于2015年3月5日通知M离职。为此被上诉人M以公司违法解除劳动合同为由向有关机关提出索要高达40余万元的不合理要求。原审人民法院虽然查明了案件的全部事实，但以上诉人制定的《人事管理制度》违反我国劳动合同法和婚姻法关于劳动者享有劳动的权利和公民享有婚姻自由的权利，认定企业制度无效，进而认定上诉人解除劳动合同行为违法并判令上诉人支付上诉人经济赔偿金35703.8元。上诉人认为，上诉人制定的《人事管理制度》没有侵害劳动者的劳动权利。劳动者的权利包括就业权、平等就业权、取得劳动报酬权等等。就劳动关系中的一方主体而言，只有当该主体的违法行为损害了与之形成劳动关系的另一方的合法权益时才构成侵害劳动权利，否则不构成侵害他人劳动权利。例如，一个企业根据自己的需要只招收大学毕业生，就不能说该企业招收行为侵害了不具有资格的劳动者的劳动权利。上诉人为了防止亲情作弊，损害公司利益，不希望公司员工之间产生姻亲关系是公司内部控制的正当要求，不能因此认定侵害了劳动权利。上诉人制定的《人事管理制度》也没有侵害公民的婚姻自由。从公司制定的制度条文上看，公司不提倡员工恋爱并不是不准恋爱结婚，只是要求至少一方要离开公司到他处谋职，避免相互串通公司利益事件的发生。综上，原审法院认定上诉人规章制度的部分条款无效既无法律依据又与条款规定的精神不符，请求上级人民法院纠正并改判上诉人解除与被上诉人劳动关系的行为合法。除此之外，原审法院判令上诉人支付被上诉人带薪年休假工资违背我国劳动争议调解仲裁法有关诉讼时效的规定。因为带薪年休假是国家赋予职工的一项福利待遇。单位没有安排年休假应支付给职工工资3倍的年休假工资与职工向单位提供劳动所获的对价即工资报酬存在本质上的不同。前者为福利后者为劳动报酬。劳动争议调解仲裁法明确规定，只有劳动报酬争议在劳动关系存续期间不受一年仲裁时效限制外，其他劳动争议均受一年仲裁时效限制。本案被上诉人自2010年在上诉人处工作以来，均未享受带薪年休假工资。2015年其提出这种待遇，人民法院最多只能支持最近一年5天的带薪年休假工资，以前年份的应当予以驳回。

M辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

M向一审法院起诉请求：1.判令J公司支付M违法解除劳动合同经济赔偿金41250元（3750元／月×5.5个月×2）；2.判令J公司支付M经济补偿金20625元；3.判令J公司支付M2010年1月至2015年2月双休日加班工资171034元，法定节假日加班工资28448元，带薪年休假工资4310元；4.判令J公司支付拖欠M2015年3月1日至18日工资3103元；5.判令J公司补发M2010年1月18日至2015年2月28日工资167050元；6.本案诉讼费由J公司承担。

一审法院认定事实：2010年1月18日，M应聘到J公司处上班，双方均认可每年都签订了劳动合同。2011年8月20日，J公司又与M签订一份《管理人员薪酬协议书》，该协议主要内容为：乙方（即M）在J公司担任后勤部副经理兼前期开发部副经理，薪酬协议期限从2011年8月1日至2012年7月31日，甲方（即J公司）给予乙方岗位薪酬为每年36000元（包含绩效工资及通讯费等各项补贴，但不包含年终奖金）；签订此协议后，根据乙方工作能力及表现，一年内薪酬仍可上调并续订新的年薪标准；薪酬发放方式为每月先发放2500元人民币（含绩效工资），剩余部分待乙方任职满1年甲方一次性支付给乙方；若乙方未满一年自行离职或因个人原因严重违反公司规章制度达到辞退条件的，甲方将不予支付乙方剩余薪酬。2012年8月20日，J公司再次与M签订一份《管理人员薪酬协议书》，该协议约定的内容除协议期限约定为从2012年8月1日至2013年7月31日，岗位年薪为40000元，每月先发放2500元及M任职前期后勤部副经理与物业代理经理外，其他内容与2011年8月20日签订的协议内容一致。2013年8月1日，J公司再次与M签订一份《管理人员薪酬协议书》，该协议约定的内容除协议期限约定为从2013年8月1日至2014年7月30日，岗位年薪为45000元，每月先发放2800元及M任职前期后勤与物业处经理外，该协议还取消了“因个人原因严重违反公司规章制度达到辞退条件”的相关约定，其他内容与2011年8月20日签订的协议内容一致。庭审中，M、J公司均认可《管理人员薪酬协议书》中约定的剩余部分以报销费用方式发放，及每月先予发放的工资已发放完毕。针对M上述三份协议中剩余部分工资的发放情况，J公司向一审法院提交了M填写的三份费用报销单及相应费用票据，时间和金额分别为2012年8月8日的9600元、2013年8月28日的10000元、2014年9月2日的11400元，用以证明J公司已向M全额发放了《薪酬管理协议书》中约定的剩余部分工资。M对该报销单的真实性予以认可，但表示其不记得该费用是否用于支付其剩余的工资。2015年3月5日，J公司以M与本单位员工G越恋爱结婚严重违反了其公司规章制度为由，解除与M的劳动关系，并由J公司人事行政副经理邵军容打电话通知M，让M不用再到公司上班了。之后，M未再到J公司处上班。2014年8月至2015年2月期间，J公司分别向M发放的工资为：2014年8月2800元、9月2800元、10月2800元、11月2800元、12月2800元、2015年1月3100元、2015年2月3100元。庭审中，J公司向一审法院提交了其公司的人事管理制度、人事制度培训签到表及M的行政人事制度测试，该制度第三章第十五条第九款规定，“在职工之间避免发生恋爱关系及婚姻关系，若发生此类关系公司将视为自动离职，以确保公司各项业务正常运转”，用以证明M因违反公司人事管理制度被公司辞退。M在J公司处工作期间，J公司未安排M享受带薪年休假。J公司未向M发放2015年3月工资124元（已扣除代扣代缴的社保费199元）。2015年3月23日，M以J公司为被申请人向高新区仲裁委申请仲裁，请求：一、裁决被申请人（即J公司）支付申请人（即M）违法解除劳动合同经济赔偿金41250元；二、支付申请人经济补偿金20625元；三、支付申请人2010年1月至2015年2月双休日加班工资171034元，法定节假日加班工资28448元，带薪年休假工资4310元；四、支付拖欠申请人2015年3月1日至18日工资3103元；五、补发申请人2014年7月30日至2015年2月28日工资6650元。高新区仲裁委经过处理，于2015年7月29日作出襄高劳仲裁字（2015）17号仲裁裁决，裁决：一、被申请人支付申请人经济补偿金16637.5元；二、被申请人支付申请人带薪年休假工资3477元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。M不服该仲裁裁决，在法定期限内向一审法院提起民事诉讼，并提出前述诉讼主张。

一审法院认为，本案M、J公司对其双方之间自2010年1月18日建立劳动关系，至2015年3月5日解除劳动关系的事实不持异议，故一审法院对此予以确认。现就M用于支持其请求的理由是否成立，及其请求能否予以支持，一审法院评判如下：M主张其每周的周六、周日均在加班，但J公司否认，并认为M在其公司上班期间仅存在周六加班的事实，且其已向M发放了加班费，不存在未支付加班费的情形。为此，J公司向一审法院提交了其公司的考勤记录及工资表明细，M对该证据不予认可，但其未向一审法院提交相应证据予以反驳，故一审法院对该证据的真实性予以认定。M在J公司处工作期间每周六加班，但J公司已向M支付了加班费，故M主张其存在加班，并以此要求J公司支付加班费的请求，证据不足，不予支持。M要求J公司支付法定节假日加班工资，但其并未提供证据证明其在法定节假日存在加班的事实，故其该项诉求，证据不足，不予支持。M要求J公司按照月工资3750元的标准补足其2010年1月18日至2015年2月28日工资共计167050元。J公司认为M在J公司处工作期间的工资随M的职务及公司的效益在不断调整，J公司并未克扣M的工资，不存在向M补足工资的问题。对此，一审法院认为，2011年8月20日、2012年8月20日、2013年8月1日，J公司与M分别签订了三份《管理人员薪酬协议书》，针对2011年8月1日至2012年7月31日、2012年8月1日至2013年7月31日、2013年8月1日至2014年7月30日期间M所在岗位的年薪约定为3.6万元、4万元、4.5万元，每月先发放2200元、2500元、2800元，剩余部分待M任职满1年J公司一次性支付给M，M的上述年薪中均包含绩效工资等，但不包含年终奖金。J公司已按照《管理人员薪酬协议书》的约定按月向M发放了M相应工资，针对《管理人员薪酬协议书》中年薪的剩余部分，J公司分别于2012年8月8日、2013年8月28日、2014年9月2日以报销费用的形式支付给M，分别为9600元、10000元、11400元；故在2011年8月至2014年7月期间，J公司已按照约定向M足额支付了工资。而在上述三份《管理人员薪酬协议书》约定期间之外的其他期间，J公司亦按月向M支付了相应工资，且不低于本地的最低工资标准。综上，M要求J公司按照每月3750元的标准补发其工资167050元的主张，无事实依据，不予支持。J公司陈述M与其公司总裁助理G越登记结婚违反了其公司制定的《人事管理制度》第十五条第9款“在职员工之间避免发生恋爱及婚姻关系，若发生此类关系公司将视其为自动离职，以确保公司各项业务正常运转”的规定，J公司与M协商无果后解除了双方之间的劳动关系，其不应向M支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”之规定，J公司制定的《人事管理制度》第十五条第9款的规定违反了《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国婚姻法》中关于劳动者享有劳动的权利及公民享有婚姻自由的权利等规定，侵犯了劳动者的权利，应属无效，J公司以该无效规定辞退M，属违法解除与M之间的劳动关系，故其应依法按照经济补偿标准的二倍向M支付违法解除劳动合同赔偿金。经济补偿金按照M在J公司处工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿计算。故J公司应向M支付的赔偿金为35703.8元（3245.8元／月×5.5个月×2）。M要求J公司支付赔偿金请求中超过的部分，不予支持。另外，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，依照劳动合同法的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金”的规定，因一审法院已支持M要求J公司支付赔偿金的请求，M再要求J公司支付其经济补偿金的请求与法律规定不符，不予支持。本案中，M在J公司处工作，J公司未安排M享受带薪年休假。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条及《职工带薪年休假条例》第三条的规定，M在J公司处已累计工作满一年后，M每年可享受5天的带薪年休假，J公司依法应当安排M带薪休假。J公司未安排休假，其应按M日工资的3倍标准支付M带薪年休假工资。扣除J公司已向M支付的正常工资后，J公司尚应向M支付5698元（3245.8元／月÷21.75天×5天×4×2）。但M在本案中仅要求J公司支付其带薪年休假工资4310元，系对自身合法权利的处分，且不违反法律规定，一审法院予以确认。故J公司尚应向M支付带薪年休假工资4310元。诉讼中，J公司向一审法院提交了M2015年3月的出勤表，以此证明M该月出勤三天，其应得工资为323元，扣除J公司为M缴纳社会保险费时代扣代缴的社保费199元后，J公司同意向M补发该月工资124元。M对此予以认可。故J公司应补发M2015年3月份的工资124元。M在该项请求中超过的部分，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决：一、被告J公司于本判决生效之日起十日内向原告M支付赔偿金35703.8元、带薪年休假工资4310元及2015年3月份工资124元，共计40137.8元；二、驳回原告M的其他诉讼请求。如果被告J公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由J公司负担。

二审中，当事人没有提交新证据。双方当事人对一审法院认定的事实无异议，本院对一审法院认定的事实予以确认。

本院认为，《中华人民共和国婚姻法》第三条规定，“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。禁止借婚姻索取财物。禁止重婚。禁止有配偶者与他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成员间的虐待和遗弃。”J公司的《人事管理制度》第十五条第9款规定，“在职员工之间避免发生恋爱及婚姻关系，若发生此类关系公司将视其为自动离职，以确保公司各项业务正常运转。”J公司的《人事管理制度》第十五条第9款的规定干涉了M的婚姻自由，违反了《中华人民共和国婚姻法》第三条第一款关于禁止干涉婚姻自由的规定。《中华人民共和国劳动法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款的规定与《中华人民共和国劳动法》第四条的规定基本一致。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据上述规定，J公司的《人事管理制度》第十五条第9款的规定因违反了法律规定故不能作为J公司解除与M之间的劳动关系的合法依据。J公司以M与同事G越恋爱、结婚，违反了J公司的《人事管理制度》第十五条第9款的规定为由，解除J公司与M之间的劳动关系，解除的依据不合法，属于违法解除劳动关系，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，J公司应当向M支付赔偿金。一审法院认定J公司的《人事管理制度》第十五条第9款的规定无效，J公司以该无效规定辞退M属违法解除与M之间的劳动关系，并判决J公司向M支付赔偿金，符合上述规定。J公司上诉提出，原审法院认定J公司的规章制度的部分条款无效既无法律依据，又与条款规定的精神不符，J公司解除与M劳动关系的行为合法，不符合上述规定，本院不予采纳。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”因J公司未向M支付未休年休假工资报酬属于拖欠劳动报酬，双方为此发生争议，按照上述规定，M应当自双方之间的劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。双方之间的劳动关系终止之日为2015年3月5日，M于2015年3月23日申请仲裁，向J公司主张带薪年休假工资，M申请仲裁并未超过仲裁时效期间。一审法院判决J公司向M支付带薪年休假工资，符合上述规定和《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条的规定。J公司上诉提出，一审法院判令J公司支付M带薪年休假工资违背《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关诉讼时效的规定，与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定不符，本院不予采纳。J公司的上诉请求不符合法律规定，本院不予支持。

综上所述，J公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人J公司负担。

本判决为终审判决。